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企业管理咨询：咨询项目成果的验收与管理

1.验收阶段所要开展的**工作内容:

（1)梳理项目成果材料,并分类;

(2)结合项目成果材料类型,制定项目成果验收清单;

(3)电子版项目成果资料进行封装打包,随验收清单一起发给客户签字确认;

(4)项目终期报告会上提交纸质版材料及文件,包括正式版的咨询报告。

咨询方案成果管理方法

项目数据及信息资料——项目报告所用到的数据及信息资料，便于客户追溯报告内容数据来源（体现专业、严谨、客观）；此外-项目工作进度、项目人员工时、项目工作任务报价等费用管理文件及表格

照片及工作日志——照片：咨询开展情况

访谈及录音资料——录音可内部存档，不交给客户（第三方调研保密原则-被访者可能会透露不便在内部反映的问题）；访谈纪要及总结；访谈工作计划表

关键里程碑项目成果——系统的产品化的报告文档及材料

同时,这些具有里程碑事件的项目成果,我们也会在前期与客户沟通项目进度的时候,明确在什么时间交付什么样的项目成果,项目成果在具体的时间节点进行交付就构成了项目里程碑任务。

盛榕咨询专注为中小企业提供管理咨询、管理培训、领导力项目与人才培养一体化服务 领导型人才测评：对于企业关键**岗位进行***的评估，找到与中高层岗位匹配的人才。合肥管理咨询值得推荐

人力资源管理咨询概述

含义：运用人力资源开发与管理的理论和方法,对企业人力资源开发与管理进行分析,找出薄弱环节,并加以改善,以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源

服务类型：

(1)提供HR咨询方案-如制定人力资源规划、工作分析、薪酬设计等；

(2)对HR管理中的问题进行诊断；

(3)针对客户需要量身定制培训课程；

(4)为客户提供外包服务咨询作用：

(1)发现问题；

(2)解决问题；

(3)传授经验。

**终目的：企业人力资源管理契合企业发展战略主要内容：人才选拔配置、人才任用、人才培育、人才留用

上海盛榕咨询专注为中小企业提供管理培训、领导力项目与人才培养一体化服务，欢迎联系我们，期待携手共创成功实践！ 浦东新区管理咨询内容工作胜任力咨询：范围：战略职能分解、职位梳理、职业发展通道设计、任职资格标准设计、测评认证体系设计。

组织结构设计与优化咨询的总体思路和价值

咨询价值：建立合理组织架构，支持公司战略实现；组织职能满足业务持续发展需要；明确责权，部门间协同加强，高效运作

组织效能提升诊断与咨询

衡量标准

能力：组织运作的基础和发展潜力,包括土地、资本、资源、工具、技术、人才和组织能力等

效率：包括管理效率和运营效率

质量：组织所提供的产品或服务的品质或功能满足目标客户的需求,真正体现组织存在的价值

效益：增加值或附加价值,是组织运行的产出,也是组织存在的基础,包括利润、员工报酬、税收、利息和折旧等

衡量方法

目标方法：确认组织的产出目标和估计如何更好地达到目标/组织是否按照期望的产出水平完成目标

系统资源方法：通过观察过程的开始情况和评价组织是否为较高的绩效而有效地获得必要的资源来估计效能;

利益相关者方法(顾客方法)：以组织的利益集团(顾客、债权人、供应商、税务机关、员工、经营者和所有者)的满意程度作为评价指标

内部过程方法：考察内部活动且通过内部效率指标来估计效能(内部组织的健康和效率来衡量)

上海盛榕咨询专注为中小企业提供管理咨询、管理培训、领导力项目与人才培养一体化服务，欢迎联系我们，期待携手共创成功实践！

企业管理咨询基本介绍：

一些易混点

辨析管理咨询与管理诊断——管理咨询包括进入阶段、诊断阶段、提出建议和解决方案阶段以及实施阶段。管理诊断只是其中一环。

管理咨询与管理培训——管理培训以管理理念为主(导入理念、达成共识、讲解方案)，管理咨询是以实操为主,针对企业实际情况解决管理中的个性问题,而且是系统地解决问题。

管理咨询活动的特点

科学性——整个过程要符合管理科学等学科的基本原理；诊断过程要符合科学的事务认识过程、采用严密逻辑思维能力进行分析；需采用科学的咨询和诊断方法工具-如访谈、问卷、观察、头脑风暴、决策树、鱼骨图等方法

创新性——改善方案的创新；诊断方法的创新

有效性——管理咨询的价值就在于提供有效的管理解决方案，帮助客户提升经营绩效、实现价值比较大化；遵循"一把钥匙开一把锁"，具有针对性和有效性

**性——作为外部的专家顾问,应保持客观、中立的态度来看待和思考客户存在的问题,并提出自己**的见解

合作性——咨询过程中需要咨询项目组成员之间、项目组与客户建立良好的合作关系

建议性——通常管理咨询活动**终都是以咨询报告和诊断解决方案作为成果呈现

上海盛榕咨询专注为中小企业提供管理咨询、管理培训、领导力项目
薪酬体系的设计首先需要选择合适的薪酬模式，之后确定薪酬的构成和比例。

薪酬绩效管理咨询公司:薪酬体系搭建的步骤

薪酬体系是企业用来衡量员工工作表现并给予相应报酬的制度和规定。以下是薪酬绩效管理体系搭建的步骤：定义薪酬战略首先需要制定薪酬战略，包括确定薪酬水平、考核方式以及奖励机制等。这可以帮助企业根据自身情况制定适当的薪酬政策。制定岗位分类和职责根据企业的组织结构和业务流程，制定岗位分类和职责并将其与相应的薪酬级别进行匹配。这有助于企业确定不同岗位的薪酬标准和范围。设计薪酬结构设计薪酬结构，即确定每个岗位的基本工资、绩效奖金、职务津贴、福利等薪酬要素并进行权衡和分配。在设计薪酬结构时需要考虑到市场行情、企业实际情况以及员工的期望。确定绩效考核标准制定科学合理的绩效考核标准，根据不同岗位的职责、性质和功能，确定相应的评价指标和权重。这可以帮助企业根据员工的表现给予相应的奖励和惩罚，提高员工的绩效表现。实施薪酬调整和管理实施定期的薪酬调整和管理，对员工的薪酬进行审查和调整，及时解决员工的薪酬问题和需求，增强员工的满意度和忠诚度。监督和评估建立监督和评估机制，定期对薪酬体系进行评估和改进，人力资源管理咨询公司确保其适应企业的发展需要和员工的期望。 管理咨询公司可以帮助企业进行组织变革。成功的组织变革需要企业有足够的专业知识和经验。松江区人力资源管理咨询案例

管理咨询公司为企业提供非常细致的分析和评估服务，***深入的分析，找出问题所在，提出有效的解决方案。合肥管理咨询值得推荐

管理咨询如何真正创造价值?

管理咨询的目的是为了解决企业的管理问题，或是为企业搭建更加规范的管理体系，辅助企业目标达成，创造价值；而实际的一些管理咨询虽然开展了很多的前期调研工作，但调研问题并未深入，可能是因为没有实际从事具体工作的原因。虽然初步解决的很多管理痛点和问题，但还是没有解决问题的根源，没有跟踪反馈倒查机制，导致管理咨询只能落地很浅的内容或是无法落地。希望能够深入问题并做到长期跟踪反馈问题，才能实现咨询落地的实际价值。

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