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    即各有各的任务，各自干好各自的事，这是创造业绩的关键点。企业需要建立一套精细化的运营管理系统。企业需要通过建立一条以“5年战略目标—3年经营规划——年度经营计划—年度绩效考核体系”为主线的战略目标管理体系，将战略发展目标层层分解，直至可以进行量化考核的绩效指标。公司的战略思想终通过年度绩效考核体系落实到各个部门、各位员工身上。为了实时监控和及时调整战略和经营规划，企业必须建立一套计划/目标监控体系，通过周、月度、季度、半年度和年度的系列检查反馈和总结，使公司各个层面的管理者都能及时掌握与自己相关的信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。通过这两套系统，将由上至下的战略制定与实施过程和由下至上的经营反馈过程很好地结合在一起。3.各考各评，建立科学的考评体系。“各考各评”包含的理念是员工自我对比、自我考评，不搞横向攀比，不搞上级“判官考评”。要做到“公平、公正、公开”这一点，需要精细化的操作体系。具体操作方法中强调两条原则：大限度保证考评的客观、公正、；强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、能力提高。4.各拿各钱，建立考评结果应用体系。绩效管理是一个完整的体系，环环相扣，缺一不可。

    更需要的是能够实实在在“指导”不同岗位的员工履行职责、开展工作的规范指引。原因之二是没有紧密结合细化的权责提炼出合理的、量化的考核指标。岗位职责与绩效考评纯粹是“两张皮”，中看不中用。应该把岗位绩效指标作为“岗位指导书”的重要组成部分，解决“如何评价”问题，即明确员工绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的态度及能力指标。如对房地产企业而言，风险大的环节是项目前期的拿地，所以对负责前期工作的开发部及其所属岗位的职责考核重点是“风险控制”；考核生产部及其所属岗位职责的重点是“生产质量”和“交期”；实现“利润”关键的部门是营销部，所以营销部及其所属岗位职责考核的重点是“销售量”和“销售进度”；对公司“品牌”贡献度大的是“业务部”，业务部职责考核的重点是“服务质量”和“客户满意度”。2.各干各事，建立目标管理体系。《岗位职责指导书》给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提条件。但是，这些都是静态的，单靠这些考评还远远不够，因为考评的内容是“考什么”。应该考核各个岗位的工作计划与目标完成情况。接入企业微信、钉钉、飞书等开放平台 支持对接其他系统，如：OA、财务系统、采购系统等。

    系统维护功能由系统管理员对资产分类代码表、退出方式代码表、购置方式代码表、存放地代码表、部门代码表、保管人员表、单位名称表。进行新增、修改、删除等操作。安全管理功能提供各种安全管理手段。口令管理功能：维护账号和口令。权限控制功能：将用户划分为不同等级确定用户对系统使用权限，根据不同权限确定不同的操作。数据加密功能：对重要数据进行加密。管理应用编辑播报固定资产管理是企事业单位日常管理的重要组成部分，是保障各项工作顺利开展的重要物质基础。如何对不断增加的固定资产和设备加强管理，是我国机关和企事业单位面临的重要问题。由于盘点工作量大，信息反映不及时，经常导致资产重复购置，使企业成本大幅增加，影响企业效益。为了加强资产管理，提高内部管理水平，为企业管理者提供更科学的决策依据，越来越多的单位引入条码技术对固定资产实施条码管理。目前条码技术已经在零售、物流、制造等行业得到广泛应用。条形码技术可以帮助机关和企事业实现对资产的信息化管理，解决资产管理中经常出现的实物与账务账目不符的情况，减少管理中对固定资产管理存在的盲区，使领导坐在办公室里就能了解企业所有资产的***情况。

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